Νέα Οδηγία για τη Διαφάνεια Αποδοχών: Ευκαιρίες και Προκλήσεις για το HR
Από τη συμμόρφωση στον στρατηγικό ρόλο της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού
Την Τρίτη 23 Σεπτεμβρίου 2025, ο Κυπριακός Σύνδεσμος Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (CyHRMA), σε συνεργασία με το Πανεπιστήμιο Κύπρου, διοργάνωσε επαγγελματικό πρόγευμα με θέμα τη Νέα Ευρωπαϊκή Οδηγία για τη Διαφάνεια Αποδοχών και τις ευκαιρίες και προκλήσεις που αυτή δημιουργεί για τον ρόλο των Επαγγελματιών ΑΔ. Η εκδήλωση πραγματοποιήθηκε στο Πανεπιστήμιο Κύπρου και συγκέντρωσε επαγγελματίες Ανθρώπινου Δυναμικού, στελέχη διοίκησης, καθώς και εκπροσώπους θεσμικών και εργοδοτικών φορέων.
Η πρωτοβουλία αυτή αντανακλά μια ξεκάθαρη ανάγκη της κυπριακής αγοράς: την ανάγκη για έγκαιρη κατανόηση, ουσιαστική προετοιμασία και στρατηγική προσέγγιση ενόψει μιας Οδηγίας που δεν περιορίζεται σε νομικές ρυθμίσεις, αλλά επηρεάζει βαθιά τις οργανωσιακές δομές, την κουλτούρα και τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.
Το θεσμικό πλαίσιο και οι βασικές πρόνοιες της Οδηγίας
Στο πρώτο μέρος της εκδήλωσης, παρουσιάστηκαν οι βασικές πρόνοιες της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 από εκπροσώπους του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Η παρουσίαση εστίασε στη φιλοσοφία της Οδηγίας, η οποία βασίζεται στην αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας, αλλά και στη σημασία της διαφάνειας ως μηχανισμού πρόληψης ανισοτήτων και όχι απλώς ως εργαλείου διόρθωσης.
Αναλύθηκαν ζητήματα όπως το δικαίωμα πληροφόρησης των εργαζομένων, η υποχρέωση δημοσιοποίησης του μισθολογικού εύρους κατά την πρόσληψη, καθώς και οι απαιτήσεις αναφοράς στοιχείων (reporting) για οργανισμούς άνω συγκεκριμένου μεγέθους. Ιδιαίτερη έμφαση δόθηκε στο γεγονός ότι η Οδηγία δεν στοχεύει μόνο στη μείωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος (gender pay gap), αλλά στη δημιουργία τεκμηριωμένων, δίκαιων και διαφανών συστημάτων αμοιβών για όλους/ες.
Η οπτική των εργοδοτών και οι πρακτικές ανησυχίες
Η παρουσίαση της Ομοσπονδίας Εργοδοτών και Βιομηχάνων (ΟΕΒ) ανέδειξε τις πρακτικές ανησυχίες που απασχολούν τους εργοδότες, ιδιαίτερα σε ό,τι αφορά το κόστος συμμόρφωσης, το διοικητικό βάρος και τη διαθεσιμότητα αξιόπιστων δεδομένων. Για πολλούς οργανισμούς (ιδίως μικρότερους ή μη κερδοσκοπικούς) η εφαρμογή της διαφάνειας αποδοχών προϋποθέτει συστήματα, διαδικασίες και δεξιότητες που δεν είναι πάντα ανεπτυγμένα.
Ταυτόχρονα, τονίστηκε ότι η Οδηγία μπορεί να αποτελέσει ευκαιρία εκσυγχρονισμού των πρακτικών ΑΔ, βελτίωσης της εργοδοτικής φήμης και ενίσχυσης της εμπιστοσύνης, εφόσον προσεγγιστεί με στρατηγική προοπτική και όχι αποσπασματικά ή αμυντικά.
Συζήτηση πάνελ: Ο ρόλος του HR στο επίκεντρο
Η συζήτηση πάνελ που ακολούθησε έφερε στο προσκήνιο τον κομβικό ρόλο του HR στη μετάβαση προς τη διαφάνεια αποδοχών. Στο πάνελ συμμετείχαν εκπρόσωποι του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, της Ομοσπονδίας Εργοδοτών και Βιομηχάνων (ΟΕΒ) και του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, με τη συζήτηση να συντονίζεται από την κα Χριστιάνα Ιεροδιακόνου, Επίκουρη Καθηγήτρια Διοίκησης στο Πανεπιστήμιο Κύπρου.
«Το HR καλείται να φέρει δεδομένα, να αναδείξει ασυνείδητες προκαταλήψεις και να διευκολύνει δύσκολες αλλά αναγκαίες συζητήσεις.»
Κοινή συνισταμένη των παρεμβάσεων ήταν ότι η διαφάνεια αποδοχών δεν μπορεί να αντιμετωπιστεί ως ένα ακόμη compliance project, αλλά απαιτεί μια συστημική και πολιτισμική προσέγγιση. Σε πολλούς οργανισμούς εξακολουθεί να επικρατεί η αντίληψη ότι «ισότητα υπάρχει ήδη», χωρίς όμως να έχουν εξεταστεί σε βάθος οι δομές, τα κριτήρια και οι άτυπες πρακτικές που επηρεάζουν τις αμοιβές, τις προαγωγές και τις ευκαιρίες εξέλιξης.
Ευχαριστίες προς τους Ομιλητές/τριες
O ΚυΣυΑΔ ευχαριστεί θερμά όλους/ ες τους/τις ομιλητές/τριες και συντελεστές της εκδήλωσης για την ουσιαστική συμβολή τους στον διάλογο γύρω από τη Νέα Οδηγία για τη Διαφάνεια Αποδοχών και τον ρόλο του HR:
Η συμβολή όλων ανέδειξε τη σημασία της διαφάνειας αποδοχών ως οργανωσιακή πρόκληση αλλά και ευκαιρία στρατηγικής εξέλιξης για το HR στην Κύπρο.
Managers, επικοινωνία και κουλτούρα εμπιστοσύνης
Ένα από τα πιο έντονα σημεία της συζήτησης αφορούσε την ανάγκη εκπαίδευσης και ουσιαστικής υποστήριξης των managers. Οι managers βρίσκονται συχνά στην πρώτη γραμμή των συζητήσεων γύρω από αμοιβές, μισθολογικά εύρη και επαγγελματική εξέλιξη, χωρίς όμως πάντα να διαθέτουν τα κατάλληλα εργαλεία, την κοινή γλώσσα ή την αυτοπεποίθηση για να επικοινωνήσουν τη διαφάνεια με σαφήνεια και ενσυναίσθηση.
Από την εμπειρία μου, οι πιο δύσκολες συζητήσεις για τις αμοιβές δεν είναι τεχνικές, αλλά βαθιά ανθρώπινες, και εκεί ακριβώς χρειάζεται το HR να σταθεί με επάρκεια και ενσυναίσθηση.
«Χωρίς ξεκάθαρα κριτήρια και κοινή γλώσσα, η διαφάνεια μπορεί να δημιουργήσει σύγχυση αντί για εμπιστοσύνη.»
Χωρίς κοινή κατανόηση των κριτηρίων και ξεκάθαρα frameworks, η διαφάνεια μπορεί να οδηγήσει σε συγκρίσεις και αντιστάσεις. Αντίθετα, όταν εντάσσεται σε μια ευρύτερη στρατηγική People Experience, μπορεί να ενισχύσει την εμπιστοσύνη, τη δέσμευση και την αίσθηση δικαιοσύνης.
Διαφάνεια, κουλτούρα και wellbeing
Ιδιαίτερη σημασία δόθηκε στη σύνδεση της διαφάνειας αποδοχών με την οργανωσιακή κουλτούρα, το wellbeing και τις αρχές της διαφορετικότητας, ισότητας και συμπερίληψης (DEI). Η διαφάνεια δεν λειτουργεί στο κενό.
«Η διαφάνεια χωρίς ψυχολογική ασφάλεια μπορεί να αποσταθεροποιήσει αντί να ενδυναμώσει.»
Σε οργανισμούς όπου δεν υπάρχει συνέπεια, εμπιστοσύνη και αίσθηση δικαιοσύνης, η αποκάλυψη πληροφοριών μπορεί να δημιουργήσει ένταση αντί για ενδυνάμωση. Αντίθετα, όταν συνοδεύεται από ξεκάθαρες αξίες, δίκαιες διαδικασίες και ειλικρινή επικοινωνία, μπορεί να αποτελέσει μοχλό θετικής αλλαγής και οργανωσιακής υγείας.
Συμπεράσματα και επόμενα βήματα
Το επαγγελματικό πρόγευμα του CyHRMA ανέδειξε με σαφήνεια ότι η Διαφάνεια Αποδοχών δεν αποτελεί ένα τεχνικό ή νομικό ζήτημα περιορισμένου ενδιαφέροντος, αλλά μια οργανωσιακή μεταρρύθμιση με βαθιές επιπτώσεις στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού.
Διαφάνεια Αποδοχών: Έλεγχος Ετοιμότητας για την Ηγεσία
Για τις διοικητικές ομάδες και το HR, η Οδηγία για τη Διαφάνεια Αποδοχών θέτει στο προσκήνιο κρίσιμα ερωτήματα:
Η ουσιαστική αλλαγή δεν είναι απλώς η αυξημένη διαφάνεια, αλλά η λογοδοσία.
Οι εργαζόμενοι θα έχουν νομικό δικαίωμα σε εξηγήσεις και οι οργανισμοί θα κληθούν να αποδείξουν δικαιοσύνη με στοιχεία — όχι με προθέσεις.
Πόσο έτοιμος είναι ο οργανισμός σας να ανταποκριθεί έως τον Ιούνιο του 2026;
Το HR καλείται να μετακινηθεί από τον ρόλο του εκτελεστή πολιτικών στον ρόλο του στρατηγικού εταίρου, που συνδέει τη νομοθεσία με τις αξίες, την κουλτούρα και την καθημερινή εμπειρία των εργαζομένων.
«Το ερώτημα δεν είναι αν η διαφάνεια αποδοχών θα έρθει, αλλά πώς θα την υποδεχτούμε.»
